איך מנהלים מנהלים מנהלים​

מקובל לראות ניהול כמערכת במבנה גיאומטרי של משולש שקודקודו העליון, המנהל, גורם לשאר חלקי המערכת לפעול על פי רצונו. צלע תחתונה ארוכה במשולש מייצגת מבנה ניהולי שטוח, כזה שבו המנהל נמצא יחסית בקשר ניהולי ישיר עם מספר רב של עובדים, לעומת צלע תחתונה קצרה, ממנה לומדים על מבנה בו לרשות המנהל עומדים מספר מנהלי משנה המופקדים מטעמו על ביצוע ההחלטות בשאר המערכת.

קיימים גם מבנים אחרים של ניהול.

דרך נוספת לאיבחון מערכת ניהולית, מחלקת אותה לשלוש מיומנויות, שקיומן עשוי להתקיים גם במקביל:

1. ניהול כלפי מעלה. בעלי תפקידים בארגון יוזמים ומניעים את המנהל לפעול בכיוונים הרצויים להם. פעולתם זו מבטאת אכפתיות, הזדהות עם הארגון ויוזמה.

2. ניהול לרוחב. מנהלים יוזמים תהליכים לרוחב הארגון. הובלת התהליכים היא של המנהלים בעוד המשאבים הנדרשים אינם בתחום הסמכות. דרך ניהול זו מקובלת בארגון עם מאפיינים פרוייקטאלים שמשלב אלמנטים מטריציוניים בניהול.

3. ניהול של מנהלים. המנהל הבכיר רואה בין שאר תפקידיו לבסס תהליכים של חונכות ומתן ערך מוסף למנהלים המדווחים לו ויוצר תנאים בהם מנהלים מתפתחים, נוטלים אחריות ומקבלים החלטות בעצמם.

מה נדרש כדי לנהל מנהלים

ניהול מנהלים דומה במרכיבים רבים לחינוך ילדים ושואב משם גם חלק מערכיו. בגרות של המנהל תסייע לו לשמור על הכללים:

• לפעול כדי להביא את המנהל המדווח לתשובות מתוך מחשבתו העצמאית.
• להימנע מתגובה שלילית למנהל המדווח בפורום ציבורי.
• לתמוך בקשר ישיר ולא לתווך בין המנהל למנהלים אחרים.
• לא לחשוש  מקשר עוקף, מן המנהל המדווח למנכ"ל.
•  היכן עלול המנהל להיכשל

חסימת המנהל המדווח, יצירת יחסי תחרות וחוסר פירגון.

מעורבות יתר, בחירת הפתרונות וביצוע בהמשך, המנהל המדווח הופך למיותר.

להיעלם. לא להיות זמין. המנהל המדווח מרגיש לבד ומיותר.

.צעדים ליישום תפיסת ניהול מנהלים

1. פיתוח  צוות המנהלים. יצירת מסגרת עם מטרה משותפת לשיתוף, לקשר גומלין בין המנהלים, לפתרון בעיות, ליכולות ביצוע ועוד.

2. עיצוב שגרת הקשר.  פגישות קבועות וסדורות, מתן פתרונות מידע ותמיכה "על הדרך", נוכחות יזומה של המנהל הבכיר בצמתים חשובים וב"רגעי אמת".

3 . זיהוי מוקדי הערך המוסף של המנהל הבכיר. התואר והמיקום בהיררכיה הארגונית אינם תנאי מספיק כדי להוביל מנהלים. על המנהל להביא ערך מוסף אמיתי למנהל המדווח לו, שמושתת על: 

• היכרות עמוקה עם סביבת העבודה של כל מנהל מדווח.
• יתרון הראיה המערכתית.
• היכולת לדעת לשאול. ניהול דיאלוג שנובע מיכולת המנהל הבכיר לזהות דילמות, קשיים והזדמנויות.
• זמינות, חום והכלה. נתינת מקום למנהל המדווח בו יוכל לקבל בטחון ואמפטיה.

4.  יצירת תנועה מתמדת ומינוף של יכולות אנושיות. היכולת לחולל בקרב המנהלים אנרגיה ושמחת חיים לביצוע תפקידיהם,

 ניהול מנהלים, הקונספט

ניהול מנהלים הינו יצירה מתמשכת של מרחב ניהולי בהקשר ארגוני. המרחב עוסק במידת החופש הניתן למנהל לנהל את הצוות שלו, את המשאבים, היעדים ולוחות הזמנים. ההקשר הוא החזון והמסגרת האסטרטגית של הארגון, מסגרת המשאבים והרקמה הערכית לפיה הארגון פועל.

על מנת ליצור את המרחב על המנהל הבכיר להגדיר כיוון תנועה, כללי משחק ונקודות בקרה. המנהל הכפיף יהיה חופשי לפעול במרחב במסגרת אותם כללי משחק.  

 שלוש דרכים עיקריות לניהול מנהלים

1. ניהול במרווחים. מאפשר מרחב פעולה גדול בגבולות לא מוגדרים. מפגשים בתדירות שבועית, על המנהל הממונה לדעת לספוג טעויות.

2. ניהול מלווה. יחסי כפיפות לא בולטים. אין פיקוח שוטף אלא "יצירת נוכחות" תוך יכולת לפנות למנהל הממונה בעת הצורך.

3. ייעוץ והנחייה. כל עוד מסוגל המנהל הממונה להעמיד ערך מוסף, נושאים אירועי הניהול מימד של תהליך ייעוצי. על המנהל הבכיר להיות בעניינים ולדעת לשאול את השאלות הנכונות הגורמות למנהל הזוטר לראות דברים אחרת ולחשוב מזוויות חדשות.

 סיכום

ניהול מנהלים הוא אופן התייחסות ניהולית על פיה המנהל הבכיר רואה מתפקידו לבסס תהליכים של חונכות ומתן ערך מוסף למנהלים המדווחים לו ויוצר תנאים בהם מנהלים אלה מתפתחים, נוטלים אחריות ומקבלים החלטות בעצמם. מנהל שיאמץ אופן התייחסות זה צפוי להעניק ערך מוסף לארגון שלו, שמגייס כוחות הנעה ואנרגיות ניהוליות שאינן באות לביטוי בדרכים אחרות.

Edit Post Text