מי פוחד ממשוב ההערכה?​

משוב הוא מידע המאפשר לכוון את העשייה ביתר דיוק ומיקוד לעבר המטרה שלנו. משוב איכותי מאפשר להפיק תועלת במיידי, בטווח הקצר.

משוב ההערכה מתרחש אחת לשנה ומפגיש מנהלים ועובדים למפגשים בני שעה אחת בארבע עיניים כאשר למפגש שלושה מוקדים:

• הערכת התנהלות והישגים בתקופה שחלפה. 
• בירור מידת ואיכות העמידה ביעדים בתקופה קודמת.
• הצבת יעדים לתקופה הבאה כנגזרת של מטרות הארגון, יעדי המנהל ובחירת העובד.

למשוב ההערכה ביסוס ערכי: 

• ראיית העובד כנכס של הארגון, שעל מנת לעשותו שותף למאמץ של הארגון והצלחתו, נכון לאפשר לו להביע את עצמו ואת דעותיו בצורה מכובדת ומובנית.
• נתינת ערך ליכולת של הזולת, עמית או עובד, לשקף דברים שלנו קשה לראות על עצמנו.
• טעויות עלולות להיגרם והן חלק אינהרנטי מפעילות ארגון. תהליך משוב זו הזדמנות ללמוד עליהן ולתקנן.

מדוע מנהלים רבים "פוחדים" ממשוב ההערכה

אחת השאלות הראשונות שאני נוהג לשאול בפתח אימון עם מנכ"ל היא "האם אתה מקיימים משוב הערכה בארגון...". במשך השנים למדתי לדעת שאופן התייחסות הארגון למשובים בכלל ולמשוב ההערכה בפרט עשויה לתת בידי כלי איבחוני משמעותי. למדתי גם לדעת שיצירת יחס חיובי למשוב ההערכה, כפי שניתן להשיג בתהליך אימוני עם מנהל, עשויה לחולל שינוי תרבותי בארגון עם השלכות רבות ערך לטווח ארוך.

מדוע קיימת תחושת ניתוק כזו של מנהלים מהתהליך? האם באמת קיים קושי להבין את הערך של משוב ההערכה, ככלי ניהולי משמעותי עבורם? מה גורם להם לפסול על הסף את ההזדמנות לשוחח עם העובד פנים אל פנים, לפרגן לו על עוצמותיו, לשמוע ממנו את השגותיו, להציב במשותף את היעדים עבורו, לשים על השולחן נקודות טעונות שיפור, ליצור עימו דיאלוג...

5 סיבות בגללן מנהלים רבים נרתעים ממשוב הערכה

• חשש משינוי. כל שינוי תובע יציאה מאזור הנוחות החם והבטוח, למה לעשותו? אם לא עשינו משוב הערכה עד היום, מדוע לעשות?
• חשש מסיטואציה אינטימית. ישיבה במפגש משוב ההערכה בארבע עיניים ללא הגנה פורמלית, בו לכל אחד מותר לדבר הכל על הכל, עלולה להיתפס כסיטואציה אינטימית, מביכה, כזו שעולם הניהול שהוא ביסודו עולם גברי מתקשה לקבל.
• חשש מחשיפה לביקורת. המנהלים מעדיפים להיתפס על ידי סביבתם כחסיני טעות, משוב ההערכה עלול לאיים על דימוי זה.
• התנגדות לתכתיב מלמעלה. תחושת העצמאות חשובה למנהלים, בעיקר בהקשר בו אינם רוצים ש"מישהו יגיד להם מה לעשות".
• הקושי לראות בעובד שותף שווה-ערך, קושי הנעוץ בהרגלי העבר. גם אם לא יודו בזה, מנהלים רבים רואים בעובדים אנשים ש"הם פחות".

אז איך בכל זאת משכנעים את המנהל לבצע משוב ההערכה?

אין כמו חשיפה לקרני השמש כדי לרפא מחלות. החבאה והסתתרות מקשים על כל תהליך ריפוי.

כדי לטפל בחששות צריך להעלות אותם לפני השטח, לחשוף לקרני השמש.
במפגש מנהלים יזמין המנכ"ל את כל המנהלים לרשום על דף  את כל החששות, קטנים כגדולים. אחר-כך יעלה וירשום אותם על לוח. למשל:  "מה באמת יכול לצאת לי מזה", "מה העובד בכלל יודע על מה שקורה...", "אני נפגש עם העובדים כל הזמן, מה כבר יכול להיות לי חדש..", "אני לא יודע איך להתחיל שיחה כזאת..", "אף פעם לא עשינו את זה.." ועוד.

מול כל חשש ימנה עכשו המנכ"ל "צוות תגובה", קבוצת מנהלים שתפקידה להציע חלופות לפתרון. הקבוצה שעוסקת, למשל, בשאלה "איך אדע איך להתחיל את שיחת משוב ההערכה" עשויה לבוא עם רשימה:

• "תלחץ את יד העובד ותזמין אותו לשבת".
• "תאמר לו שאתה שמח להזדמנות שאתם נפגשים בלי שמשהו מפריע".
• "תאמר לו שאתה תשמח לשמוע אותו, גם דברים שאולי אינך מסכים להם".
• "תשאל אותו איך הוא מרגיש בתקופה האחרונה"
• "תאמר לו שזו שיחה ראשונה שלך אבל אתה מרגיש ששניכם מספיק מבוגרים לעשות אותה, גם אם לא בצורה מושלמת".
   

עד מהרה ילמד המנהל לדעת שאם כי רשימת החלופות חשובה, ההישג המשמעותי יהיה עצם הדיבור על החששות, לא כהסבר מדוע להימנע מעשייה אלא מנקודת מוצא של פתרון. החשיפה לקרני שמש גרמה לדברים לראות פחות מפחידים, מדאיגים ומרתיעים. גם אם יש עדיין דרך לעשות, הצעד ראשון נעשה.

​